Grupe zaposlenih prvenstveno postoje da bi olakšale posao menadžerima, ali neretko se dešava da ga zapravo otežavaju. Otežavaju posao menadžera kada menadžeri ne razumeju ponašanje grupe, njihova obeležja, način funkcionisanja pa samim tim nisu kompetentni da ih usmere ka postizanju organizacionih ciljeva. Kao da to nije već dovoljno komplikovano i konfuzno, ne postoji ni saglasnost stručnjaka oko jedinstvene definicije radne grupe. Neki teoretičari tvrde da one zapravo ne postoje nego su produkt svesti, dok ostali smatraju da stvarno postoje i tu tvrdnju potkrepljuju time da zaposleni dosta pridaju značaj tome da budu prihvaćeni od strane grupe.
RAZLIKA GRUPE OD SLUČAJNOG SKUPA LJUDI
Šejn je pokušao da pruži sveobuhvatnu definiciju grupe na sledeći način, Grupa je bilo koji broj ljudi koji su u interakciji jedni s drugima, psihološki su svesni jedni drugih i opažaju sebe kao grupu. Šejn smatra da ako su ispunjena ova tri uslova tada možemo da razlikujemo grupu od slučajnog skupa ljudi. Pored ova tri uslova, Šejn dodaje da je veoma bitna karakteristika postojanje zajedničkog cilja ili svrhe.
POTREBA ZA DRUŽENJEM
Razlog nastanka grupa jeste prvenstveno zato što je čovek socijalno biće i potrebno mu je da razvija odnose sa ostalim ljudima iz svoje okoline. Iz te potrebe za druženjem i socijalizovanjem nastaju grupe koje pored druženja mogu da pruže i podršku kada se neki član grupe nađe u nekoj novoj situaciji u kojoj se oseća uplanormšeno ili izgubljeno.
TEŽNJA POJEDINCA DA SE IDENTIFIKUJE SA GRUPOM
Pored druženja, razlog za formiranje grupe jeste i taj da pojedinci teže da se identifikuju sa istom. To u ekstremnim slučajevima može da ima za posledicu jaču lojalnost prema grupi nego prema organizaciji u kojoj radi. Lojalnost je jača zato što je grupa sa kojom se pojedinac identifikovao uvek tu da sasluša sve probleme i da pruži bezrezervnu podršku. Dok je organizacija manje dostupna za takav tip komunikacije sa zaposlenima.
NORME KAO VODIČI ZA PONAŠANJE
Da bi grupa bila funkcionalna i da bi opstala ona mora da ima neke norme. Norme predstavljaju vodiče za ponašanje. One su kolektivne i predstavljaju očekivanja o tome kako članovi jedne grupe treba da se ponašaju. I time omogućavaju predviđanje ponašanje u specifičnim situacijama.
Kao što je to slučaj sa organizacionim kodeksom ponašanja, i ovde su norme ponašanja presek vrednosti koje grupa ima. Norme ne moraju biti eksplicitno naglašene niti moraju biti u pisanom obliku, svi članovi se trude da poštuju te norme. Za nepoštovanje postoje sankcije poput ignorisanja, ćutanja, prekora pa do fizičkog isključenja.
KOHEZIVNOST
Grupe imaju još jednu osobinu a to je kohezivnost. Kohezivnost označava bliskost između članova – timski duh. To je i mera sposobnosti da se privuku novi članovi. Što je grupa kohezivnija, to njeni članovi više vrednuju članstvo i više su lojalni i privrženi. Samim tim i sankcije imaju veći značaj. Problem koji može da se pojavi ovde jeste da ovako formirana grupa može imati neke svoje ciljeve koji se razlikuju od ciljeva organizacije.
HOTORNSKI EKSPERIMENT
Značaj grupnog ponašanja bio je primećen još dvadesetih godina prošlog veka kada je sproveden čuveni Hotornski eksperiment, o čemu možete više pročitati ovde. Najznačajniji zaključci ovog eskperimenta jesu:
Radnici se uvek moraju posmatrati kao članovi grupe.
Članstvo u grupi i status su bitniji od novčanih nagrada.
Neformalne grupe imaju jak uticaj na ponašanje zaposlenog.
Menadžeri moraju da budu svesni socijalnih potreba zaposlenih.
POKLAPANJE CILJEVA ORGANIZACIJE SA CILJEVIMA GRUPE
Kao što možemo da primetimo, značaj grupe u poslovnom okruženju je veoma veliki. Potrebno je da menadžeri razumeju kako oni nad kojima rukovode funkcionišu kako bi mogli da predstave ciljeve organizacije. I to na takav način da se ciljevi organizacije poklapaju sa ciljevima grupe i na taj način usmere grupu ka ostvarenju tih ciljeva.
TEKST: ANA MILIĆEVIĆ
Ana Milićević, studentkinja treće godine Fakulteta organizacionih nauka, smer Menadžment
